你给员工薪资做"减法" 小心员工给你的酒店做"减法"

文生案例评析 · 2018-04-08 10:08:36

  案例1:

  A酒店的小罗是一位刚入职的房务员。她是一名职业中专刚毕业的学生,在全酒店房务员中,要数她年龄最小而文化程度最高。

  几位大妈级的房务员关心地问小罗:“以你的文化水平,为什么不选择轻松一点的岗位呢?”

  小罗的回答是:“我家经济困难,父母工资微薄,还有一个弟弟在上学,需要我为他缴学费。几个工种中,只有房务员的收入有可能拿得高一些,除基本工资外,要是超额完成任务,还另有收入。”

  原来,该酒店规定:每位房务员每班清洁房间定额为14间(必须检查合格),若因生意不好,任务分配不到14间,基本工资照拿;如果生意好,每超额完成一间另付奖励工资20元。不过,考虑到“做房”质量,每天最高工作量不得超过20间。

  据该酒店客房部经理介绍,为了能够让每位房务员都有较高收入,客房部会根据淡旺季适时调整房务员人数,使得每位房务员每天工作量基本保持在18间到20间范围。这样下来,每位房务员除了有3000元基本工资外,一般可以增加2000元以上超额奖。此外,还有可能获得根据表现发放的效益奖。如此一来,员工队伍和工作质量的稳定性就有了保证。

  案例2:

  B酒店是即将开业的新酒店,营销部需要招收近10名业务经理。开出的月薪不可谓不高——每月工资6000元,超额完成任务另有“抽成”。这样的待遇在当地酒店业中算是最高的了,自然吸引了不少人前来应聘。但是历经一个月,却没有招到一个人。其中的原因也许从以下两例可以得到答案。

  小钱是大学毕业生,他的期望工资在5000元以上。该酒店的待遇对他很有诱惑力。当他接受营销总监面试时,多了一个心眼,弱弱地问道:“是不是只要正常工作,都可以拿到6000元工资呢?”

  “那要看你完成任务指标的情况。每月任务指标是30万元营业额,如果超过30万,每超一万抽成百分之五。不过,假如没有完成定额指标,每减少一万,就要扣去工资200元。换句话说,如果一个月里没有拉到一个单,那么这个月的工资就没有了。”营销总监看到小钱露出失望眼神,立即补充道,“只要稍加努力,完成10万以上应该没有问题。”

  小钱笑了笑说道:“您说的6000元工资,我是不是可以理解为是一个虚的数。我作为一名新手,开始几个月完全有可能10万的营业额都做不到,这对我来说太没有安全感了。看来这个岗位不适合我,很不好意思。”

  而小邵已在其他酒店做过多年业务经理。原来所在的酒店硬件老化,生意不好,他的收入自然也少。小邵感觉这家新酒店将来生意应该不差,个人收入也将会有所改观,于是满怀希望前来应聘。哪想到给出的工资是有兑现条件的。以他的工作经验估计,在当地酒店供过于求十分严重的情况下,要想完成任务指标困难很大,更别指望拿抽成了,于是他也打起了退堂鼓。

  点评:

  这两家酒店对员工工资兑现的方法各异。A酒店做的是“加法”。“旱涝保收”的基本工资外,超额完成任务者另有收获,何况任务指标定得合符常理,员工自然心里踏实,队伍也就稳定。

  反观B酒店,做的是“减法”。标榜的是高工资,却如同墙上画的饼,好看不好吃到。应聘者大有智商被低估甚至被欺骗的感觉,难怪人家拂袖而去。

  对营销部业务经理工资政策怎么定,各家酒店不尽相同。不过,笔者认为至少必须注意以下三点:一是给予的基本工资未必要高,但应当“旱涝保收”,不再做“减法”;二是在基本工资基础上,按业绩提成。提成方法可以是“零起点”即有营业额就有提成,也可以是“定额起点”即在任务指标之外提成,前者提成比例自然低于后者;三是所定的任务指标尽可能“跳得到”,一般说来指标高,超额提成比例也高,反之亦然。

  在此,有必要指出两点:

  1、按劳动法规定,工资不得克扣和无故拖欠。另据解释,按约定与经济效益挂钩情形下减少工资虽然不属于克扣,但扣减额不得超过工资的20﹪,且扣除后不得低于最低工资标准。所以B酒店所谓“如果一个月里没有拉到一个单,那么这个月的工资就没有了”的做法有悖于劳动法。

  2、其实营销部业务经理日常工作并不限于“拉单”跑业务,还有许多事情要做,如市场调查研究、制定销售计划、发放宣传广告、签订合作协议、谈判签订合同、合作部门协调、接待活动结束回访、拜访老客户、征求客人意见、建立客史档案和对客户迎来送往等。以上工作都是为了促进销售而必须做的,如果对这些工作不计报酬,业务经理显然不能理解和接受。

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